在后疫情时代，船舶上海员的配员模式将发生明显的变化，混派海员模式很有几率会成为主流模式。这种情况在疫情前已有端倪，但因疫情和管控原因又被压制了一段时间，在逐步回归正常时，混派配员模式预计会被中国船东广为接受。
海员混派模式在国际市场上由来已久，今后很可能会被更多的中国船东采用，根本原因大概有两个：
中国的经济经过这30年的发展有了很大的提升，人均GDP逐步接近发达国家的水平。国际海事组织的专家在十多年前就提出过，当一个国家的人均GDP达到3000美元时，本国就很少有人愿意从事海员这个行业。而我国沿海地区早在十年前就已达到并超过这一人均GDP水平。根据国家统计局的数据，2022年7月，我国人均GDP已超越了10000美元。因此，国内的年轻人对于“海上淘金”的愿望减弱了。年轻一代，尤其是在沿海地区，有意向从事海员这样一个职业的人慢慢地少，中国海员数量也就越来越难满足我国航运未来的发展需求。
疫情期间国外海员无法在国内进行换班，也无法到国内船厂接船，由于航运业景气度上升，国内新造船订单剧增，新船的快速大量交付，国外船东又只可以使用中国海员到船厂接船，这一原因也导致中国海员需求激增。受疫情影响，不少中国海员的上船意愿度下降，部分海员因疫情管控而无法上船。结果导致海员的需求和供应平衡被打破。
上述两个因素直接引发中国海员的薪酬在极短的时间内直线上涨，船东的用工成本也快速上升，海员薪酬甚至慢慢的变成了船东经营成本中的最大开支。
同时，中国海员的短缺也导致海员浮糙心态上升，服务意识下降，部分海员只喜欢做短期送船项目，一味追求短期高收益，缺乏契约精神。海员短缺也致使船东被动地接受了大量新证海员和低素质海员，但其结果是，船东在用工后感觉较差。
中国海员在薪酬、服务意识和契约精神方面的问题，以及对于新冠病毒的恐惧情绪，直接引发很多船东被动选择薪酬成本相对低的外籍海员，与此同时，也不需要过多的担心由于海员感染新冠病毒后的恐惧心理产生的高额换员成本。
后疫情时代，混派模式非常有可能会是流行模式。在混派模式下，作为船舶管理级海员，如何管理好来自不同国家的下级海员，是我们要研究和思考的课题。这种模式对于很多在国际大船东、大型船舶管理公司服务的管理级海员来说是一种常见配员方式。但对于很多中国管理级海员来说，这种配员模式以及该模式产生的对来自不同国家的下级海员的差异化管理需求将是一种挑战。
海员管理一直是船舶安全运营管理的关键，超过80%的船舶安全事故都是由海员的人的因素引起的，海员的主观因素也是事故发生的最重要的因素。各航运企业、海员管理公司，都在怎么样提高海员管理能力、提升海员素质上投入了很大的人力和物力，主管机关也制定了很多相应的规则和检查督促机制。但有时是远水解不了近渴，现实情况其实是需要通过管理级海员在现场加强对海员的管理力度，从而达成保障船舶、海员和航行环境安全这一目的。
管理是门艺术，对于下级海员不单是管，还要有道理地管。完全粗暴式的管理，可能适得其反。尤其是在海员混派模式下更要求我们的管理级具备管理艺术以及沟通艺术，同时更要了解各个不同国家海员的文化、习惯、处事方式等等。
相比中国普通海员，外籍普通海员，特别是东南亚的普通海员，有他们的自己的特点。对于混派海员，在管理时，可以在以下几个方面多加考虑：
外籍普通海员跟中国普通海员最大的不同之处在于对待工作的思维方法不同，他们喜欢按照规则来开展工作，大部分都比较尊重规则管理。因此，我们在管理时要善用他们的这些长处。工作前按照体系要求，明确规则和流程，并将这些要求在实际执行中落实。对每项操作都应准备相应的要求和报表，如 “CHECK LIST” 等，留下书面的东西，让每一个人都明确自己该做什么，如何去做，这些技巧对外籍普通海员的有效管理相当重要。
外籍普通海员在主观能动性和积极主动性方面相对中国的普通海员要弱一些。因此在他们工作过程中要经常加以督催和检查。作为管理级海员只有在不断地督促和检查中才能充分了解每个海员的工作上的能力和态度，以便在后续的工作安排上及时做出调整和重点考察，做到防微杜渐。
外籍普通海员的流动性很强，上船以后首先要安排船上培训，安排专人根据体系要求，对照相应的表格给他们进行逐条讲解。对于外籍普通海员，只要你讲清楚要求，给出明确指令，他们都会认真去执行，而中国普通海员大部分时候都依靠领导的提醒、布置。因此我们的管理级海员首先自己要很熟悉和清楚公司的体系内容和要求。
外籍海员的等级观念和服从意识很强，管理级的指令一般的情况下都能得到落实。但这也有弊端，完全的“FOLLOW”型被动模式，没有主动性。而中国的普通海员，特别是整套中国海员，长期以来都是“同志加兄弟”的模式关系，缺乏等级观念和服从意识。所以，两者相比，外籍普通海员管理难度要低于中国的普通海员。
外籍海员通常不会迟到或者早退，但工作效率不高，对于指派的工作任务他们会掌握速度，尽量在快下班以前把活干完，也就是说八个点基本都干满，即使偶尔干快了，他们也不会下班，宁可找个地方侃大山也不提前下班。作为管理级海员在工作安排时要尽可能把控他们的工作量和进度。
船上虽然有等级，工作上有管理和被管理之分，但人与人之间是平等的，特别是混派船上，不同国家的海员在人权方面是平等的，要尊重各国海员的信仰、文化和风俗习惯。尊重是管理的最基本要素。
外籍海员的权利意识很强，所以任何的警告、处罚、解雇，都要依据体系走流程，不能任意而为。首先是明确的口头警告；其次是书面警告，并交当事海员，第三；书面解雇函，并交当事海员，让其签字确认。
混派海员都是来自很多不同的国家，语言文化差异及表达能力，可能会引起交流沟通不畅，你的语言表达和真实意图可能会出现出入，有时甚至是完全相反的结果，这是我们管理级，特别是第一次管理混派海员的管理级海员，要格外的注意的，不要因为语言表达上的问题，使原来格外的简单的问题复杂化。
船舶的安全管理，首先是要按照船舶的安全管理体系来落实每一项工作任务，船舶的安全管理体系是规则、程序和指南。而海员是活的，有思想的人，不同国家的海员，其工作上的能力、工作方式、理解能力和应急反应能力都有很大的不同，同时，普通海员作为一项工作任务的执行者，执行的结果会受到其个人的知识广度、情绪、执行力等方面的影响。只有通过规范的程序管理，才能有良好的结果。我们有个客户，对海员操作规范上提出了一个理念，要求任何工作“凡事必先体系”，“学会查字典”。体系就如一本字典，不会的、不了解程序流程的，我们大家可以先查体系，任何不明确的工作，你几乎都能在体系文件中找到明确的答案，体系文件的可操作性很强，能够在一定程度上帮助我们来规范工作流程。
森海从提升我们管理级海员的领导能力出发，每年举办两期管理级海员领导力培训，通过专业的、有管理经验的专家讲解，来让我们管理级海员提高个人的领导能力。
管理要靠影响，运用自己的人格魅力，不夹杂私心。让手下人心甘情愿地服从你。
管理要靠智慧，心与心做沟通，凝聚起每个人的力量，就能激发大家的向心力与协同力。
管理要靠知识，拥有专业和应变解决能力，你能帮助解答和解决下级海员的困惑和疑难。
当然，作为管理级海员，并不是什么都得管。当你发现了自己管不过来了、忙不过来时，就要考虑自己的管理方法是不是正确，是否行之有效。
海员市场是一个一直在变化的市场，海员管理的重点和特点也在不断的变化中，作为管理级的海员，如何去适应市场的变化，面对来自不同国家，有不一样工作的思维方法的下级海员，及时提升我们的管理和应变能力、领导艺术，才能使自己的海员管理方式与时俱进，有效地保证船舶安全有效的运营。
